Part-time ma anche pausa pranzo flessibile – corta per chi vuole uscire prima, lunga per chi vuole tornare a casa ad organizzare il pomeriggio dei figli – queste alcune delle attenzioni di Italcementi per le proprie risorse femminili e per i genitori. Le racconta Luca Resnati, hr Management & Development Policies manager del gruppo industriale bergamasco.
D: Il gruppo Italcementi, anche se opera in un settore che per tradizione ha una forte presenza maschile, ha dei programmi interni per la flessibilità del lavoro e la conciliazione dei tempi. Ce li può illustrare?
R: Il gruppo Italcementi integra l’esperienza e le culture di oltre 22.000 persone sparse in quattro continenti del mondo. Di questo patrimonio umano, la quota rappresentata dalle donne è pari a circa il 10% delle risorse totali e l’11% di questo nostro mondo femminile (che in Italia sale al 24%) ha un contratto part-time, soprattutto riferito a posizioni di tipo amministrativo. Tenga conto che siamo presenti in 22 Paesi, molti dei quali sono Paesi emergenti dove il ruolo della donna nel mondo del lavoro non è completamente integrato, e che circa l’80% dei dipendenti sono impegnati nelle attività operative del ciclo di produzione dei materiali da costruzione, dunque poco adeguate e interessanti per il mondo femminile. Questo però non ci ha impedito di sperimentare, dove possibile (specialmente in Italia e Francia), forme di lavoro flessibile come il part-time per venire incontro alle esigenze delle nostre dipendenti. Tutte le richieste in questo senso sono valutate con attenzione e disponibilità. Quanto all’orario flessibile, offriamo la possibilità ai dipendenti di ridurre al minimo la pausa pranzo – contando anche sulla disponibilità del servizio di mensa – ma anche di allungarla fino a due ore, per poter magari tornare a casa ed organizzare il pomeriggio dei figli. Non abbiamo ancora sperimentato il telelavoro ma stiamo valutando anche questa ipotesi, in una formula mista cioè combinata con una parziale presenza in ufficio.
D: Cosa manca e cosa bisognerebbe cambiare nel nostro Paese per aumentare significativamente l’occupazione femminile, a tutti i livelli, anche quelli dirigenziali?
R: Molto importante è la cultura aziendale interna. Noi per esempio, pur avendo per specifico settore operativo una ridotta presenza femminile, possiamo contare sul contributo professionale di donne anche in posizioni manageriali: solo per fare alcuni esempi il ruolo di Human Resources Manager in Egitto, Cina, Bulgaria e Turchia è ricoperto da una donna, così come lo sono alcune responsabili della comunicazione di diverse filiali del Gruppo. Inoltre - anche se non si tratta di dipendenti – Italcementi può contare sull’esperienza e la professionalità di una donna come Presidente del Collegio sindacale e all’interno del proprio Consiglio di Amministrazione.
Una gestione propositiva delle risorse in azienda non può che facilitare la presenza femminile, e permettere di valorizzarne i talenti. Certo anche una “concertazione” territoriale con le istituzioni e le associazioni di categoria faciliterebbe di molto l’implementazione di misure sperimentali a favore della conciliazione, così come misure più dirette e semplici a livello economico o fiscale aiuterebbero le aziende a muoversi in questo senso.
