Un accordo quadro sul welfare siglato nel 2007 ma ancora innovativo, e infrastrutture molto utili al work life balance come gli asili nido aziendali ed i campus estivi. Monica Poggio, Responsabile Corporate Culture UniCredit Group, e Daniela Ferrari, Responsabile Retail Italy Compensation & Professional Development ci spiegano come Unicredit group sia attento alle donne in azienda.
D: Il Gruppo UniCredit ha dei programmi per la conciliazione dei tempi casa/lavoro? Quante donne ci sono in azienda e quante di queste hanno contratti di lavoro flessibili (part-time, telelavoro, flessibilità oraria)?
R Monica Poggio, Responsabile Corporate Culture UniCredit Group:
A livello di Gruppo, su un totale di oltre 160.000 risorse, la presenza femminile nel Gruppo si attesta intorno al 58%, con punte maggiori del 70% in Polonia. La presenza sta aumentando anche nei ruoli manageriali e di vertice, dove le donne sono circa il 36% nel middle management ed executive, e il 22% nel top management. Un esempio dell’approccio di UniCredit al tema del work/life balance è l’accordo sul welfare siglato nel 2007, che prevede, in caso di maternità, per esempio, che il periodo di aspettativa obbligatoria (congedo di maternità 5 mesi) venga considerato valido ai fini dell’inquadramento professionale relativo ai percorsi di carriera, e al riconoscimento degli incentivi di squadra e individuali; oppure, tra le altre misure, la possibilità di fruire di 10 giorni non retribuiti per ogni figlio (usufruibili anche a ore) in caso di inserimento in asilo nido e/o scuola materna. Abbiamo avviato da tempo l’esperienza degli asili nido aziendali. Ne abbiamo sia interni – nelle sedi principali dove l’importanza della struttura lo consente – Milano, Bologna, Torino e Roma, sia in convenzione – Verona, Vicenza, Treviso, Trieste.
R Daniela Ferrari, Responsabile Retail Italy Compensation & Professional Development:
Nel perimetro Retail Italiano del Gruppo UniCredit (le 3 banche UCB, UBDR; BDS e le strutture di governo dedicate) il 44% dei dipendenti è donna. La flessibilità d’orario si sostanzia soprattutto nei contratti part time. La percentuale della popolazione femminile in part time (22% della popolazione femminile, circa 3.500 colleghe, contro l’1% della popolazione maschile) testimonia l’impegno anche organizzativo della nostra azienda per tenere presente le esigenze di flessibilità: molti contratti di lavoro part time sono anche in Rete, dove la continuità dell’orario di servizio al pubblico è fondamentale. Abbiamo recentemente lanciato un progetto pilota sulla flessibilità oraria nel perimetro del Triveneto dove, grazie ad una sperimentazione sull’orario di apertura della cassa, sarà possibile una diversa gestione degli orari, senza ricorrere al part time ordinario. Un’altra utile opportunità di work-life balance è offerta dal Gruppo alle famiglie dei dipendenti, grazie ad una convenzione con il WWF Italia: d’estate – momento critico per i genitori che lavorano perchè le scuole sono chiuse - c’è la possibilità di iscrivere i figli a campus estivi gestiti dal WWF.
R Monica Poggio:
Un altro progetto pilota riguarda il telelavoro ed è un progetto che stiamo sperimentando su Roma per le attività di back office
D: Cosa manca e cosa bisognerebbe cambiare nel nostro Paese per aumentare significativamente l’occupazione femminile, a tutti i livelli anche quelli dirigenziali?
R Monica Poggio:
Quello che manca a mio avviso è una cultura della genitorialità più condivisa che non ricada esclusivamente sulla donna. Suddividere i carichi di cura permetterebbe anche alle donne di non dover sempre essere le uniche a sacrificare la propria vita professionale e permetterebbe quindi una crescita anche in ruoli apicali. Questo è il principale ostacolo che io vedo.
R Daniela Ferrari:
Condivido assolutamente: se il tema della flessibilità d’orario si può dire “sdoganato” nella nostra azienda, l’attenzione si sposta oltre, cioè ad una reale parità dei carichi famigliari che permetta di sciogliere l’altro nodo forte della condizione femminile: lo sviluppo delle carriere.
