Ma sono incurosita dalla mia stessa reazione. Alterno momenti in cui mi vengono le vertigini  e temo di dover mollare tutto per seguire la ditta Famiglia Spa – con mandato di rigore e razionalizzazione dei costi  – a momenti in cui mi dico che io ci credo davvero nella conciliazione, che sarà solo un’altra declinazione di questa parola, un altro equilibrio - forse più simile ad una scultura in perenne movimento di Calder che ad una semplice bilancia – ma che tutto questo fa pare di me. Forse mi piace complicarmi la vita, ma a me piace tanto fare la mamma, e mi piace tanto il mio lavoro. Non c’è una soluzione o una ricetta - il part time o il lavoro dipendente è meglio, oppure al contrario fare le mamme acrobate e sclerate è l’unica via – ma ci sono tante possibilità ed io ne sperimenterò una nuova, a dicembre! E ho la fortuna di farlo con un marito, un papà accanto, che di certo ci ha messo del suo ed ora è pronto a fare la sua parte. Anche questo conta molto. Che ne dite?

Dote conciliazione servizi alla persona: questo buono consentirà alle mamme lavoratrici, con figli fino ad un anno di età, che
rientrano dall’obbligatoria (senza utilizzare il congedo facoltativo) di fare richiesta di un contributo per l’utilizzo di servizi di cura (Asilo nido, Micronido, Centro prima infanzia, Nido Famiglia, Baby sitting, Baby Parking, Ludoteca, altri servizi di simile natura). Il valore massimo della Dote è di € 1.600 e l’importo massimo riconoscibile mensilmente è di € 200. I buoni sono già a disposizione, dovete recarvi alla vostra asl di competenza
Dote Conciliazione servizi alle imprese – premialità assunzione: questo buono è molto innovativo perché consente alla mamma di non essere penalizzata in fase di colloquio per un’assunzione e anzi di avere un vantaggio (di solito il fatto stesso di essere mamma la esclude da ogni ulteriore colloquio). Le  madri escluse dal mercato del lavoro o in condizioni di precarietà lavorativa porteranno in dote all’azienda (pmi) che le assume una dote del valore di 1000 euro. In questo caso sarà l’azienda a doverla richiedere alla Asl.

La Dote Conciliazione di Regione Lombardia è una delle iniziative previste dal piano attuativo dell’Intesa per la conciliazione siglata tra le Regioni e il Dipartimento per le Pari Opportunità (dgr 381/2010). Parallelamente alla realizzazione dei “percorsi territoriali”, avviati su tutte le province lombarde, la Regione eroga in maniera diretta dei voucher destinati a favorire la conciliazione famiglia-lavoro.

Io credo che l’equilibrio tra vita privata, famigliare e professionale è un cocktail dove ognuino di noi decide ingradienti e dosi. Ma l’importante è poter scegliere, liberamente. E cioè non essere obbligate, per mantenere il posto di lavoro di “prima” a rinnegare che ci sia un “dopo”. Perché l’arrivo di un figlio è qualcosa di grande, di bello di cui non bisogna vergognarsi. Se poi una mamma decide – liberamente – che questo non deve avere alcun impatto sulla sua vita professionale, che non vede motivo perché questa debba cambiare è una sua scelta da capire e rispettare. Ma se un’altra invece dedice che può fare lo stesso lavoro di prima, ma in un modo diverso, che forse non è il tempo in ufficio ma l’obiettivo raggiunto a fare la differenza, ad essere il parametro di misura questo è tirarsi indietro?

Questo secondo me – ma è il mio punto di vista personale – non è tirarsi indietro, è solo capacità di rimettere in discussione le regole del gioco. Delle regole con le quali noi saremo sempre perdenti: perché sono delle regole dettate da uomini, per lo più vecchio stampo per fortuna (i nuovi padri sono i primi a conoscere il valore del tempo privato) che misurano il lavoro in base al tempo passato in ufficio, che misurano la propia capacità manageriale in base al numero di persone che può avere sotto mano durante la giornata. Io non ci sto, e non per questo credo di non avere qualcosa da dire, un ruolo da giocare in questo cambiamento dell’organizzazione sociale. Perché io sono full time donna, professionista la mattina mamma il pomeriggio – quando i miei due figli tornano da scuola e hanno bisogno di me – moglie la sera. E “sempre sul pezzo”, credo anche grazie alle nuove tecnologie.

D: Come è riuscita in un settore, quello siderurgico, ancora industriale e per tradizione molto maschile a “trasformare” l’azienda per renderla a misura di donna? Quali strumenti di flessibilità ha introdotto e quali sono state le criticità principali nella fase iniziale?

R: In Aso come in succede un po’ in tutte le aziende strutturate ma non troppo, gli interventi nascono prima come risposta a una necessità o a un’urgenza contingente, poi, una volta sperimentate, diventano una soluzione stabile. Cioè nulla è casuale né deciso a priori: le soluzioni nascono dai problemi concreti, poi diventano prassi o regole per gestire le problematiche più o meno ricorrenti. Così è stato per la gestione delle maternità: da un caso nasce l’approccio al problema. Certo ci vuole una disposizione a considerare la maternità delle tue collaboratrici oltre che un loro diritto una cosa normale e inoltre a essere oltre che razionali anche un po’ creativi. Ma dà soddisfazione sapere che nello studio della SDA Bocconi, Maternità quanto mi costi, le indicazioni sono proprio quelle che tu hai escogitato e messo in pratica autonomamente e da tempo nella tua azienda. Nel nostro settore le donne sono mediamente una percentuale del 14,9% inferiore rispetto alla media dell’Industria che è del 23,4%. Nella mia azienda sono ancora meno. Ciò significa che il problema incide di meno ma non che non debba essere affrontato. Da quando abbiamo adottato queste pratiche di gestione abbiamo avuto tre maternità. Non c’è nulla di complicato. Un fattore importante è dato dal fatto che l’idea di normalità del fenomeno deve essere diffusa fra tutti, dai vertici al complesso dei dipendenti. Questo facilita la comunicazione, cioè rende possibile sapere quanto prima dall’interessata il suo stato e iniziare al più presto a programmare per quanto possibile le cose necessarie, ad aspettarsi assenze, o addirittura una gravidanza a rischio e quindi una maternità anticipata. Si comincia a capire come si potrà gestire il periodo di congedo e concordare i tempi del rientro, l’eventuale part time reversibile, la flessibilità di orario, il posto auto riservato vicino all’uscita per correre a riprendere il bimbo all’asilo, e in qualche caso la progressione di carriera. I vantaggi ci sono e incidono anche sul conto economico in termini di minore dispendio di risorse e di stress organizzativo come definito dallo studio che citavo prima, in termini di maggior affezione all’azienda, di minor perdita di professionalità, di rientro al lavoro in tempi ragionevoli e quindi minor bisogno di spese per la sostituzione. Chiediamo alla donna di non sparire per mesi durante il congedo obbligatorio o facoltativo ma di tenersi in contatto con i colleghi, io dico loro anche con la propria “postazione” perché io so per esperienza che quella è una parte della loro vita ed è essenziale per la loro serenità mantenere il contatto con la parte di sé professionale per l’equilibrio emotivo e per riprendere a lavorare senza vivere la lacerazione e i sensi di colpa quando ci sarà il bambino al nido o con la nonna.

D: Quali sono le difficoltà concrete, i costi reali che si incontrano introducendo flessibilità in azienda? E quale sarebbe, secondo Lei, lo strumento più utile ed efficace per rendere prassi la flessibilità anche in aziende che inizialmente non hanno considerato, o hanno escluso, questa possibilità per timore dei costi aggiuntivi?

R: Penso che da parte degli imprenditori che fanno resistenza alla flessibilità non ci sia la conoscenza delle implicazioni di cui parlavo prima, e della relativa facilità e economicità delle misure che portano molti vantaggi come dicevo anche economici. E’ questo su cui si dovrebbe lavorare. Se si guarda solo alle grandi aziende che mettono in campo strumenti e strutture poderose per la conciliazione, è ovvio che per le PMI si sia portati a pensare che sono obiettivi impensabili! Invece in molte aziende più piccole si può fare moltissimo per migliorare la qualità della vita dei dipendenti senza costi e risorse eccessive. Penso che la proposta avanzata da Confindustria di decontribuire il part time concordato con le collaboratrici madri per 2 anni potrebbe essere la spinta giusta. Non è giusto lasciare le aziende da sole a sopportare ogni onere e penso che la collettività si debba far carico almeno in parte di tali oneri.

D: Quali sono  le sinergie positive create traimprenditrici grazie all’ associazione Aib Femminile Plurale ?

R: La nascita di Femminile Plurale da me fortemente voluta è stata determinante per affrontare in modo sistematico questi temi e mettere a disposizione le conoscenze e le esperienze di noi imprenditrici del Gruppo a vantaggio delle imprese in generale. Vogliamo fare ancora di più per noi stesse e le imprese, come dice la nostra vision “NOI PROTAGONISTE DEL CAMBIAMENTO NECESSARIO PER INNOVARE LO SPIRITO DELL’IMPRESA”

D: C’è una  nuova, interessante tendenza nelle assunzioni:  al posto di scegliere solo giovani leve si pensa anche a persone già formate e complete, tra le quali anche le mamme. Anche in Aso è successo in un paio di casi: com’è andata? Credi possa essere una nuova opportunità di “riscatto” lavorativo per donne che hanno avuto un gap occupazionale legato alla matenità?

R:  Su questo tema in ASO abbiamo cercato di applicare un po’ di Diversity Management. In un caso dato che un’impiegata poco più che ventenne in maternità anticipata andava assolutamente sostituita abbiamo assunto una signora di oltre 40 anni già con prole con un contratto part time di 6 ore flessibile e combinato il suo impiego con quello di un’altra impiegata già presente in azienda. Esse decidono in autonomia il loro orario di lavoro integrandosi e scambiandosi, con l’unico vincolo di assicurare il servizio al centralino e il disbrigo delle pratiche e dei compiti loro affidati in job sharing. La nostra politica di assunzioni privilegia le qualità professionali perciò l’età non è di regola un fattore molto importante.



Durante una trasmissione di radio24 sull’occupazione femminile – alla quale partecipavo – ha chiamato una futura mamma che abita al confine tra Italia e Svizzera per sottolineare come in territorio elvetico, dove lei lavora, il periodo di congedo sia molto più corto rispetto all’Italia e come il nostro Paese dia più tutele. In effetti, il congedo lì è più corto – si limita a 14 settimane dopo il parto, contro i nostri 5 mesi obbligatori all’ 80% e gli altri sei facoltativi al 30% – ma siamo sicuri che sia davvero meglio avere una maternità così lunga? Non è forse un’arma a doppio taglio che se da un lato permette di stare a casa, dall’altro rischia di isolare la neo-mamma, perché per l’impossibilità di tornare a tempo parziale dopo i cinque mesi si utilizzano alla fine anche gli altri sei?

In Svizzera la maternità è più corta, ma il rientro è più semplice. Ci sono infatti molte meno neo-mamme che lasciano il lavoro a causa dei carichi famigliari: in Italia è quasi una su tre (il 27,8% la media), in Svizzera meno di una su cinque (18,7%).  Forse perché é molto più facile trovare un lavoro, anche qualificato, part-time - nel 40% delle famiglie un genitore lavora part-time e l’altro full time, e non è detto peraltro che sia sempre la donna quella “a metà tempo” – e perché la conciliazione tra casa e ufficio in Svizzera ha mille declinazioni, compresa quella di lavorare full time e ricevere uno stipendio da “part time” per poi poter “comprare” delle ferie per i periodi in cui i bambini sono a casa.

Risultato? In Svizzera le donne, anche se mamme, continuano a lavorare – magari riducendo i ritmi – e quando il figlio entra alle elementari il tasso di occupazione ritorna quello fisoilogico (da loro!) all’80% mentre il nostro non solo cala drasticamente, ma non c’è “rientro” anche quando i figli crescono.

Cos’è meglio? Ho semplificato i termini della questione e vi lancio una provocazione: sareste favorevoli ad accorciare il periodo di maternità in cambio di un più facile  accesso alle scuole dell’infanzia (nido e materna) e della possibilità di concordare un periodo di lavoro part-time (magari fino ai tre anni del bambino)?  Perché non c’è una legge che vada – almeno per quanto riguarda un periodo di part-time obbligatorio dopo la maternità – verso una conciliazione possibile?

Che l’idea non sia solo una provocazione campata per aria lo dimostra la cronaca d’Oltralpe: il presidente Francese sostiene infatti un disegno di legge proprio di questo tipo – in un Paese in cui peraltro sia sul fronte della ricettività della scuola, grazie alle nuonuoes partagées (gli asili famiglia, in sostanza), sia sul fronte dell’occupazione materna, grazie al part-time – sottolineando che più la maternità é corta, più la carriera è lunga e che “buchi occupazionali” in realtà non favoriscono la madre, ma la “condannano” all’isolamento dal mercato del lavoro.

Non era perfetto, poteva essere migliorato in molti aspetti ma era pur sempre uno dei pochi strumenti che finanziavano la conciliazione in azienda nel nostro Paese. Invece per il suo 10° compleanno l’art. 9 della legge 53 del 2000 (“Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”) – varata proprio per la ricorrenza dell’8 marzo – è bloccato.

Il nuovo decreto che deve rifinanziarlo è infatti “prigioniero” della Conferenza Stato Regioni, che queste ultime attualmente disertano per richiamare l’attenzione sull’importanza di fondi a livello territoriale (come i fondi FAS).  Tempo stimato perché la situazione si sblocchi: circa due mesi.

Ma forse non tutto il male viene per nuocere:  il “nuovo” articolo 9 – che prevede contributi a fondo perduto alle imprese che presentano progetti per facilitare la conciliazione lavoro-famiglia dei dipendenti – dovrebbe uscirne più snello nella forma e nelle procedure.

Se infatti negli anni i finanziamenti (da 500mila euro a oltre 13,5 milioni) e i progetti approvati (da 13 a 224) sono cresciuti costantemente, la misura non ha mai ottenuto un vero e proprio successo tra le imprese proprio perché le somme stanziate erano  limitate, le procedure per il bando complesse e  i tempi per l’approvazione e l’erogazione lunghi (fino ad un anno di attesa).  Ora alcune cose potrebbero cambiare, se la situazione si sblocca.